Судебная практика исходит из того,

Судебная практика исходит из того,

Трудовое право - В.И. Миронов

5)   
соответствие тяжести совершенного
работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде
увольнения с работы. Правовые последствия допущенных работником нарушений
правил охраны труда по­мимо общих обстоятельств должны быть учтены
работодателем при выборе применяемой к нему меры дисциплинарного взыскания.
Видимо, угроза на­ступления тяжких последствий и их реальное наступление могут
заслуживать разной дисциплинарной кары;

6)   
отсутствие установленных законодательством
препятствий для проведения увольнения. К числу таких препятствий относится
нахождение работника в отпуске или на листке временной нетрудоспособности.

В п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания
расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо совершение
работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности,
виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны
работодателя. При применении данного основания расторжения
трудового договора следует доказывать следующие юридически значимые
обстоятельства:

1)   
выполнение работником трудовой функции по
непосредственному обслу­живанию денежных или товарных ценностей. Данное
обстоятельство может быть подтверждено только договором о полной материальной
ответствен­ности, заключенным с работником в соответствии с действующим законо­дательством.
Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85 утверждены Перечень
должностей и работ, замещаемых или выполняемых

работниками,
с которыми работодатель может заключать договоры о полной индивидуальной
материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, а также
Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная
(бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам
имущества. Договор о полной материальной ответственности может
быть заключен только с работниками, занимающими должности или выполняющими
работы, перечисленные в указанных перечнях. Заключение договора о полной
материальной ответственности с другими работниками ухудшает их положение по
сравнению с законодательством, так как перечни должностей и работ, при
выполнении обязанностей по которым могут быть заключены договоры о полной
материальной ответственности, определены исчерпывающим образом. В связи с этим
договоры о полной материальной ответственности, которые заключены помимо этих
перечней, не должны иметь правовых последствий. Отсутствие договора                   о полной материальной ответственности с
работниками, замещающими указанные в перечнях должности или выполняющими
перечисленные в них работы, также не позволяет работодателю применить
рассматриваемое основание увольнения с работы. Таким образом, относимым,
допустимым, достоверным и достаточным доказательством, подтверждающим названное
юридически значимое обстоятельство, является договор о полной материальной
ответственности, заключенный с работниками в соответствии с действующим
законодательством, то есть с соблюдением перечней должностей и работ, при
выполнении обязанностей по которым возможно заключение договора о полной
материальной ответственности; 2) совершение работником, непосредственно
обслуживающим товарные или денежные ценности, неправомерных                            и виновных действий при обслуживании указанных ценностей. Судебная
практика исходит из того, что при установлении в
предусмотренном законодательством порядке факта совершения хищения,
взяточничества и иных корыстных правонарушений указанные работники могут быть
уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные
действия не связаны с их работой. Данная позиция приводит к тому, что в этом
случае рассматриваемое основание увольнения не признается дисциплинарным
проступком, который непосредственно связан с выполнением трудовых обязанностей.
Однако следует иметь в виду, что работник находится в подчинении работодателя
лишь во время исполнения трудовых обязанностей. Поэтому и претензии
работодателя к работнику ограничиваются рамками рабочего времени, то есть
времени, в течение которого работник выполняет порученную работу. В связи с
изложенным виновные и неправомерные действия работника могут стать законным
основанием для применения рассматриваемого дисциплинарного взыскания лишь
тогда, когда они совершены по месту работы. В этом случае именно у работодателя
появляются основания для утраты доверия к работнику, который использует место
работы не для выполнения трудовой функции в интересах работодателя, а для
совершения корыстных преступлений. В свою очередь совершение по месту работы
хищения чужого имущества,