§ 4. СООТНОШЕНИЕ ОБЩИХ, МЕЖОТРАСЛЕВЫХ, ОТРАСЛЕВЫХ И ВНУТРИОТРАСЛЕВЫХ ПРИНЦИПОВ

§ 4. СООТНОШЕНИЕ ОБЩИХ, МЕЖОТРАСЛЕВЫХ, ОТРАСЛЕВЫХ И ВНУТРИОТРАСЛЕВЫХ ПРИНЦИПОВ

Трудовое право - В.И. Миронов

<>
name=bookmark33>§ 4. СООТНОШЕНИЕ ОБЩИХ, МЕЖОТРАСЛЕВЫХ, ОТРАСЛЕВЫХ
И ВНУТРИОТРАСЛЕВЫХ ПРИНЦИПОВ

Общие принципы выполняют роль руководящего начала
по отношению к меж­отраслевым, отраслевым и внутриотраслевым принципам. Однако
применение общих принципов должно происходить с учетом отраслевых норм,
предусматривающих предоставление дополнительных льгот и компенсаций лицам,
нуждающимся в особой социальной защите со стороны государства. Например, в ч. 2
ст. 19 Конституции РФ гарантируется равенство прав и свобод независимо от пола.
То есть мужчины и женщины должны обладать равными правами в процессе трудовой
деятельности. Однако в силу особенностей женского организма равенство женщин и
мужчин при выполнении работ, связанных с физическими нагрузками, не может быть
обеспечено. В связи с этим установлены предельно допустимые нормы переноски
тяжестей женщинами. В ч. 3 ст. 122 ТК РФ женщинам непосредственно перед
отпуском по беременности и родам или непосредственно после него гарантируется
предоставление отпуска независимо от стажа работы в организации. Реализация
данного права женщиной может повлечь изменение графика отпусков. В связи с этим
отпуск работающему мужчине может быть предоставлен в другое, чем предусмотрено
графиком отпусков, время. Подобные изменения соответствуют действующему
законодательству, так как они связаны с реализацией нормы трудового права,
призванной обеспечить социальную защиту работающих женщин- матерей.

Межотраслевые принципы должны выполнять роль
руководящих начал по от­ношению к отраслевым принципам трудового права. Хотя
при применении меж­отраслевых принципов по отношению к участникам трудовых
отношений следует учитывать особенности их правового статуса. Принцип свободы
договора и равно­правия его сторон лишь отчасти применим к работнику и
работодателю. При за­ключении трудового договора стороны свободны в своем
выборе, они могут отка­заться от вступления в трудовые отношения. Со стороны
работодателя такой отказ должен быть мотивирован, он не может быть обусловлен
дискриминационными основаниями. При заключении трудового договора лицо,
поступающее на работу, и работодатель номинально равноправны. Но после
возникновения трудовых от­ношений работник обязан подчиняться законным
распоряжениям представителей работодателя. Степень зависимости работника от
представителей работодателя столь велика, что не позволяет признать их
равноправными субъектами возникающих между ними отношений. В связи с этим
сделки между представителями работодателя и работником, находящимся у них в
подчинении, требуют правовой оценки на предмет их соответствия действующему
законодательству с учетом зависимого положения работника. Например, при
заключении дополнительного по отношению к трудовому договору соглашения между
работником и работодателем о получении работником ссуды в банке для передачи
работодателю с целью получения дополнительных доходов может быть поставлен
вопрос о недействительности данного соглашения, поскольку работник не был
равноправным субъектом работодателя при его заключении. При заключении подобных
соглашений работо­датель перекладывает на работника ответственность по
соглашению, по которому не работник, а работодатель получает денежные средства,
но ответственным за их возврат оказывается работник. В связи с чем соглашение прикрывает
фактическое получение денежных средств работодателем и освобождает работодателя
от ус­тановленной законодательством ответственности за отказ от возврата
денежных средств. Сказанное позволяет признать подобное соглашение притворной
сделкой с вытекающими из такого признания правовыми последствиями.