Судам следует иметь в виду,

Судам следует иметь в виду,

Трудовое право России - А.М. Куренный

28.  Обстоятельством,
имеющим значение для правильного раз­решения исков о восстановлении на работе
лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации
либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части
первой статьи 81 ТК РФ), обязанность доказать ко­торое возлагается на
ответчика, в частности, является действитель­ное прекращение деятельности
организации или индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по
пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса может служить решение о ликвидации
юридиче­ского лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без пере­хода
прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в
установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).

Если работодателем являлось физическое
лицо, зарегистрирован­ное в качестве индивидуального предпринимателя, то
трудовой до­говор с работником может быть расторгнут по пункту 1 части первой
статьи 81 Кодекса, в частности, когда прекращается деятельность ин­дивидуальным
предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания
его несостоятельным (банкротом) по решению суда (пункт 1 статьи 25 ГК РФ), в
связи с истечением сро­ка действия свидетельства о государственной регистрации,
отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя
— физическо­го лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя,
следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей
деятельности.

29.  В
соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с
сокращением численности или штата работни­ков организации индивидуального предпринимателя
допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на
другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную долж­ность или работу,
соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность
или нижеоплачиваемую рабо­ту), которую работник может выполнять с учетом его
состояния здо­ровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предла­гать
работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в
данной местности. При решении вопроса о пе­реводе работника на другую работу
необходимо также учитывать ре­альную возможность работника выполнять
предлагаемую ему рабо­ту с учетом его образования, квалификации, опыта работы.